建材之家讯：“公司最大的风险来自内部，必须保持干部队伍的廉洁自律。要努力营造一种氛围，有利于大家团结合作。”华为总裁任正非在1月14日董事会自律宣誓大会后，定调目前的管理重点。
任正非表示，“当我们的高层选拔管理者中有人利用职权谋取私利时，就说明我们公司的干部制度和管理出现了严重问题，如果只是就事论事，而不从制度上寻找根源，那我们距离死亡就已经不远了。”
十年来，电信行业几经沉浮，老牌巨头朗讯、西门子纷纷倒下，同城竞争者中兴被爆出一系列腐败丑闻，皆已给业界带来启示。
最大风险来自内部
2013年1月14日，上午9：00，华为公司深圳坂田基地，华为董事会、监事会、市场大会全体会议成员在深圳总部举行董事会自律宣誓大会。与以往不同的是，今年以来同行业者爆出的腐败丑闻尤其多。会议由轮值CEO郭平主持，董事会全体成员孙亚芳、郭平、徐直军、胡厚崑、任正非、徐文伟、李杰、丁耘、孟晚舟、陈黎芳、万飚、张平安、余承东13名董事会成员全部参与了此次自律宣誓。
面对来自全球的几百名中高级管理者，全体华为董事会成员举手宣誓：“我们必须廉洁正气、奋发图强、励精图治，带领公司冲过未来征程上的暗礁险滩。我们绝不允许‘上梁不正下梁歪’，绝不允许‘堡垒从内部攻破’。我们将坚决履行承诺，并接受公司监事会和全体员工的监督。”集体宣誓后，各位董事会成员依次进行个人宣誓。
任正非表示，“公司最大的风险来自内部，必须保持干部队伍的廉洁自律。”这种警觉在现阶段变得更加迫切。
据知情者透露，为了杜绝内部腐败，华为早在2005年12月就通过《EMT(华为执行管理团队，简称EMT)自律宣言》，并通过制度化宣誓方式层层要求所有干部。《EMT自律宣言》已经同华为基本法一样成为华为干部必须履行的责任，它以文字形式，要求在此后的两年时间内完成EMT成员、中高层干部的关联供应商申报与关系清理，并通过制度化宣誓方式层层覆盖所有干部，接受全体员工的监督。
与以往不同的是，今年的自律宣言除了“正人先正己、以身作则、严于律己，做全体员工的楷模”以及“不窃取、不泄露公司商业机密，不侵犯其他公司的商业机密。绝不接触中国的任何国家机密，以及任何其他国家的任何国家机密。不私费公报”等口号外，还具体规定了，“高级干部的合法收入只能来自华为公司的分红及薪酬，不以滥用职权、收受贿赂等方式获得其他任何收入。”
还有一些规定显然针对高级管理者专门制定，如“高级干部要有自我约束能力，通过自查、自纠、自我批判，每日三省吾身，以此建立干部队伍的自洁机制。高级干部要正直无私，用人要五湖四海，不拉帮结派。不在自己管辖范围内形成不良作风”。
并非空穴来风
此番规定有的放矢，并非空穴来风。同行业者中兴爆出的腐败问题让华为感觉到，内部腐败滋生，让公司从根源上出现问题，才会导致最终的毁灭。
腐败带给企业的是付出惨重的代价。
早在2004年，朗讯被爆出内部腐败一事，使得公司臭名昭著。朗讯不仅流失了大量人力物力，还使得公司内部因高管腐败一事变得人心惶惶。昔日巨头朗讯，一夜倒下想要翻身并不容易。
巨头倒下，让华为高层认识到，公司最大的风险来自内部，保持干部队伍的廉洁自律才是企业长足发展的基础。2005年12月，华为通过《EMT自律宣言》，并通过制度化宣誓方式层层要求所有干部。
2008年，西门子高管巨额贿赂一案，更让华为坚定必须以严格的制度方式杜绝腐败。西门子在部分国家的分公司均查出高管存在腐败、贿赂等行为，曾像“恶性肿瘤”般险些要了西门子的命。
腐败的病毒肆虐，使老对手中兴也未能免疫，近期中兴暴露出的一系列问题警示这家公司可能正处于危险之中，而这也是迫使华为重磅反腐的外因所在。
此前有报道称，中兴蓬勃发展期首要是满足高层和股东利益，员工没有同步分享利益。由于管理层一味地贪图个人利益而不顾公司成长，也让中兴丧失了海外发展的机会。根据媒体报道，在中兴内部，中兴的管理层已经形成了一个内在且隐秘的利益分配体系。这个体系，就隐藏在中兴下属的错综复杂的子公司、孙子公司、孙孙子公司中。这似乎已经是公开的秘密。
在外界看来，中兴内部反腐意识与自律意识存在短板，“内忧”导致“外患”。通过关联公司掏取上市公司利润，在日子较为好过的时候，似乎并不易被人察觉，而世道艰难之时危机因此而爆发。
警世钟
关联交易滋生的是大量中间环节的腐败，而寄生模式催生的是不劳而获的惰性，损害的是艰苦奋斗者的热情。
回顾行业内，诸如朗讯、西门子、中兴等公司暴露出的一系列问题说明缺乏管理人员的自律体制，导致内部矛盾深化，以至于影响到整个公司的命运。
华为在探讨一个概念：公司最大的风险来自内部，如何从管理层和制度上杜绝腐败问题。正如近期被热议的一本书《下一个倒下的是不是华为》，华为高层认识到，让华为倒下的不是别人，只能是自己。
时至今日，华为列车正以加速度前行：根据华为轮值CEO郭平发表的2013年新年献词来看，华为2012年很有可能实现销售收入超过350亿美元，净利润24亿美元左右的成绩，同比有超过10%的增长。华为正处在保持国际一流设备商的征程中。因而，无论是过去，还是未来，保持内部活力、推动创新能力都是华为无法回避的问题。
华为在历年人力资源体系建设及员工绩效评估中，首要考虑的就是如何保持员工持续创造力。华为发展史中，也曾有过多次人力资源变革的事件，以配合公司全球业务拓展的需要，包括“人岗匹配”和“定岗定薪”“工号重置”的薪酬制度改革，以及员工福利和保险保障制度的改革等，其目的是保持企业的活力，针对包括基层员工在内的激情推动。
1996年，以华为董事长孙亚芳为首的华为市场部中高层“先辞职，再重新竞业”，不少干部重新回到普通员工岗位;2003年，电信业冬天使华为业绩面临创业来首次下滑，在任正非带头下，超过300名干部主动申请降薪10%，以共渡难关。在近几年的华为文化梳理中，任正非不止一次在《致新员工书》、《天道酬勤》、《华为的核心价值观》等文中提到华为一贯强调的“危机意识”。
自律宣言亦是任正非以惯用的方式解决干部管理中面临的难题。但知情人士认为，此前集体辞职或降薪运动，其目的和规模都与本次大不相同，“前两次都是针对干部，解决‘干部能上能下’的问题，是干部管理体系的问题，解决的是短期的问题;而这一次自律联盟则是针对华为发展到一定阶段面对特殊环境而采取的措施”。
通过何种方式能够根本性地防止腐败，管理层愿景能否在执行过程中被有效地传达，这也是华为正在探索的管理难题。
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