建材之家讯：轮岗之说由来已久，古今中外均已有之，绝非现代管理的首创。在中国管理实践中，轮岗也绝非理论家们所描述的“多元价值”和“双赢”，更恰当地说，轮岗已经演变为一种人治下的管理悲剧，更是一种彻头彻尾的管理倒退！
一般来说，实施轮岗的组织不外两个目的：一是为组织培养人才，二是防止滋生管理腐败，除此无他。可是，很多组织实施轮岗的事实却证明，轮岗不只不能培养人才，反而还成为很多组织逼岗、打击异己及残害组织的一种手段——不听话的人就再有能耐也要借机把你调去没油水的部门或地区，让你自生自灭，类似案例上网一搜多了去了。再从“防止腐败”的角度来说，监督腐败靠的是体制，查出靠的是系统流程，在机制不完善的情况下，一个想腐败的人，在任何地方都可以腐败，轮岗只能激发逆反心理，从而使其更腐败。
从管理发展的角度来看，高层轮岗至少有如下几个弊端：
一是浪费资源，降低效率。在中国企业中，大部分的体制流程都不完善，几乎也没有优秀文化的沉淀，所以，每换一次领导，就等于要换一次制度和方法，所有的员工也都需要重新去适应，这个过程最低需要三个月，稍微有点管理常识的人进来算算账，看看这三个月对组织效率的影响有多大？这还不包括因为更换领导而导致的人心涣散和勾心斗角的成本浪费。中国企业效率低下尽人皆知，很大程度上就是因为频繁更换领导造成的。
二是让组织文化失去公平。在一个健康发展的组织中，每个人都应该有上升的空间和机会，要是把一些没有能力的人轮来轮去地培养，实际上就是剥夺了其他人的职业成长机会，也是对组织的犯罪！没有能力就应该直接淘汰，一个低能者只会阻碍其他人的成长。而且，按照“老鼠屎”效应，一粒老鼠屎放到任何地方都能搞坏一锅粥！这么多年的轮岗教训已经很多了。正常的做法是，组织应该建立一种系统的人才机制，激励所有组织成员奋发向上，让每一个真正有能力的人都有机会出人头地。
第三，有违人伦常理。从组织管理角度，管理者或许可以为轮岗找到很多冠冕堂皇的理由。可是，要是从人性的角度，对一个真正有实力的人而言，轮岗就是一种伤害和侮辱。背着这个包袱，因为不知道新的环境接纳程度怎样，更不知道轮到什么时候，一开始无法适应，刚一适应可能又要走了，所以，大多只能被动应付，有能力的也会大打折扣，轮岗期间的很多方案大多都只能是半途而废，这对个人来说也会是一种职业伤害。
第四，滋生腐败。在很多实施轮岗的组织中，有个理由是“防止腐败”。这其实是管理对无能管理者的一种嘲笑，更是一种管理上的无能和无知。众所周知，防止腐败靠的是制度，是程序，轮岗治腐纯属是头痛医头脚痛医脚，相反，还会滋生更多的腐败，去年爆红网络的教师轮岗就是明证。再说，很多本来就不贪的人在这种不信任的体制下，反而也会报复性的贪腐。这几年，很多组织对一些部门的一把手也都实施轮岗制，可是，现今的社会腐败程度怎样，有眼的人应该都看得明明白白了。
综上所述，轮岗实际上就是组织对自己管理落后的一种肯定。轮岗或许会有一定的正面效应，但绝对是利大于弊、得不偿失。所有，轮岗绝对不是一种培养人才的方式，在中国管理实践中，轮岗也绝非什么理论家们所描述的“多元价值”和“双赢”，更恰当地说，轮岗已经演变为一种人治下的管理悲剧，更是一种彻头彻尾的管理倒退！
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