建材之家讯：员工和企业是雇佣关系，但雇佣关系的本质，是某种形式的合伙关系，是种共同体。这种合伙关系有三种形态：利益共同体，事业共同体，命运共同体。
什么是利益共同体？我是来赚钱的。我通过帮公司赚钱，来获得我应得的部分。公司赚到钱，分配机制又合理，则皆大欢喜。但是如果我努力了公司也不赚钱，那说明我们不是最合适的利益共同体，你另请能帮你赚钱的高明，我也去我的价值能真正兑现成货币的地方。这叫利益共同体。利益共同体，是一切合伙的基础。
但是，优秀员工通常并不甘于此。他们明白，短期利益和长期利益之间，必须有一个取舍；风险大小和收益多少之间，必须有一个平衡。我不能永远劳动一天，就赚一天钱，我要选一个领域，甚至一家公司深扎下去，牺牲掉本来应得的、几乎无风险的短期收益，获取可能有风险的、长期的、但是更大的回报。这项投资，就叫做：事业。这种合伙关系，叫事业共同体。这个可能的长期收益，也许不只是金钱，还包括名誉，人脉，和最终持续收益和持续劳动的兑现。
那么，问题来了。你希望你的企业是一个利益共同体，还是一个事业共同体？你的员工呢？他们期待在一个利益共同体里工作，还是在一个事业共同体里工作？
也许很多企业家会立刻回答：我的企业是“事业共同体”！
利益共同体，和事业共同体最大的差别，是“愿望、风险、利益”这三者之间的排序。如果一个员工发自内心向往你所描绘的愿景，并且由衷坚信只要你们一起努力，就可以让这个愿景实现，最终也可以因为这个愿景的实现，自己获得巨大的利益（金钱、名誉等）的时候，他将可能拥有巨大的“愿望”，成为“风险”偏好者，牺牲自己的短期“利益”，和你形成“事业共同体”，以求获得“事业”成功（长远、但是更大的利益）。但是如果他不相信（是的，他不会告诉你他不相信，而且，他会想方设法让你觉得他甚至比你更相信），他就会在行为上优先选择短期“利益”，规避中长期的个人“风险”，但是告诉你他在“愿望”上对你的梦想深信不疑，同时默默地计算外部一切职位的机会成本。
利益共同体，和事业共同体，是短期与长期、风险与收益之间的一个选择。这个选择，是基于对公司未来，以及公司未来与自己收益之间的关系的信仰。今天我们看到的跳槽、淘汰、忠诚度等等的问题，几乎无不出自于此，出自员工和企业，对利益共同体，和事业共同体之间的认知分歧，出自一种“错配”。
在上图中，我们把员工对企业的期待，以及企业对员工的期待的不同，用两个维度，分成四个象限。
在第一象限（创业困境）里，企业有伟大的愿景，希望改变世界。但很不幸的是，这时候，某些企业招来很多能力也许很强，但并不真的相信诗和远方，也不愿意为这个远方承担风险的员工。这些员工，甚至高级经理人，都希望靠自己的能力“短期兑现”，和企业保持“利益共同体” 的关系。痛苦，于是产生了。因为这种不匹配而产生的痛苦，通常出现在创业公司里。很多创业公司的创始人，浑身抱负，但是战略不行、管理不行，所以从大公司挖来很高身价的职业经理人，然后给他们更高的薪酬。这时，这些员工、职业经理人的眼光，一直死盯着老板，因为他们心中没有远方。最终，这些员工和职业经理人大多被淘汰。我们把这个象限，叫做“创业困境”（有梦想，没人才）。
在第三象限（转型困境）里，很多员工，尤其是很优秀的员工，期待拥有或者参与伟大的事业。但是，已经成功的传统企业家的胸怀，就是继续在原来的赛道上继续赚钱。我赚到了钱带你分一些，没赚到，我可以不怨你，但是你也别怨我。如果这家企业是时代的宠儿，那什么都挺好的，但是，突然环境变了。这家企业的愿景、战略、组织都跟不上时代的变化了。在变革的时代，这个象限是最纠结的。既得利益还没有完全消失，但是优秀的员工已经不看好公司的未来。这时候，企业家会试图用“忠诚度”和“企业文化”来留住优秀员工。但是越优秀的员工要的越不是那个，他们要的是“事业”（长远，但是更大的收益），因此，大量优秀员工会选择辞职。我们把第三象限，叫做“转型困境”（有人才，没梦想）。
第一象限，和第三象限，是大变革时代孕育伟大企业时的阵痛。这个“替时代生孩子”的过程是极其痛苦的。
第三象限（转型困境） 的企业，能找到自己新的愿景，并且让优秀员工发自内心的相信。这很重要，很多转型企业的问题是，描绘了一个自己都不相信的未来，自欺欺人。能把“时代的孩子”接生下来的，只有真正的“领导力”，一个令人激动、值得相信的未来，并指明道路。如果真的找到了这个“未来”，这时候，优秀的人才会把自己的优先级为这家企业重新调整为“愿望、风险、利益”，并且和企业一起，进入第二象限（事业驱动），与你并肩战斗。否则你用任何“忠诚度”、“企业文化”、“感情”留住他们，都是留不住的。你能留下的，大多是按照“利益、风险、愿望”排序的员工。而那些优秀的员工，会纷纷进入有领导力的创业者带领的“第一象限”（创业困境）的企业，并陪伴他们进入第二象限（事业驱动）。
领导力，是时代的接生婆。我们举个例子。
有一个辩论节目，叫做《奇葩说》，每一场辩论虽然都非常精彩，但是一定会从两支参赛队伍中淘汰一名选手。淘汰谁的这个决定权是有现场观众决定的，而不是节目组。淘汰后，将有一名候补选手替上。这样，每一个选手都会非常努力，奇葩说就变成了辩手的一个“创业平台”。越努力辩论，观点越精彩，观众越认可，留在台上曝光的机会就会越多，获得越大的影响力收益。奇葩说，和辩手，成为了“事业合伙人”。
第二象限（事业驱动），就是张瑞敏说的“没有成功的企业，只有时代的企业”中的“时代的企业” 。员工和企业，都愿意为了时代的机遇，可能带来的巨大的中长期利益，而放弃部分短期利益，共同承担风险，共同奋斗。
很多企业家都希望把自己的企业带入第二象限，但是如何判断你是真的在第二象限，还是自以为的呢？
为此，我们提供一个简单的标准来判断。对于你的员工，你只需要问一个问题：我打算给你降薪50%，然后任命你去负责那件事情，如果你做成了，你可以享受500%的收益。你愿意吗？对于你自己，你只需要回答员工一个问题：老板，我打算自己降薪50%，申请负责那件事情，但是如果我做成了，我要500%的收益，可以吗？如果你们俩一拍即合，恭喜，你们都在第二象限（事业驱动），你们是“事业合伙人”。如果你回答“不行”，你们在第三象限（转型困境）；如果他回答“不行”，你们在第一象限（创业困境）。
因为处于这两个困境的原因，都是因为你缺乏那个真正的“领导力”：找到那个令人激动、值得相信的未来，并指明道路。如果找不到那个“领导力”呢？不少企业从此退回到第四象限（利益驱动）。
第二象限（事业驱动）很令人向往，但不一定是所有企业唯一正确的出路。第四象限（利益驱动），也许恰恰事实上是不少企业的最后归宿。痛苦不在于你想自己在哪个象限，痛苦在于你是否有不偏不倚的自我认知：到底哪一个，才最适合我的企业。
那么，如何能和员工从利益共同体，事业共同体，最后成为命运共同体呢？
成为利益共同体的基础是，你们有共同的短期利益；成为事业共同体的基础是，你们有长期的共同利益。总之，你们有共同想得到的东西。但是，成为命运共同体的基础是，你们有共同不能失去的东西。
给你涨50%工资，你愿意干吗？这是利益共同体。给你降50%工资，如果做成，拿500%收益，你愿意干吗？这是事业共同体。给你降50%工资，另外请你掏500万投资，如果做成，拿5000%收益，你愿意干吗？这是命运共同体。
员工与企业，谁也不需要对谁忠诚。大家真正需要忠诚的，是那个共同的梦想，共同的诗和远方。
你希望你的员工深情凝视你，还是你们有共同的远方？
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