建材之家讯：“当她们怀孕时，她们便无法来公司工作。”
“只有当人们重视所谓的"男女平等"时，女性似乎才能成为企业的主管。”
当人们谈论起职场女性时，总有一些人会坚持上述看法，认为女性是无法真正进入公司高管层的。
为了消除这种歧视，并且解决领导层过于“男性化”的问题，越来越多的国家开始在企业领导层中采用配额制。然而，这样的男女主管配额制度是否真能打消职场对女性的歧视？又能否真正打破企业的“男权”，从而提高企业运营效益？日前，法国Audencia南特高等商学院人力资源管理教授Christine Naschberger在接受《国际金融报》记者采访时指出，女性在事业进步方面依然面临更严峻的挑战。配额制是改变这一现实的一种办法，但真正的进步应当来自3个层面：政府、企业和整个社会。
配额制的“双刃剑”
就在去年年底，德国政府出台“女性配额”法案，决定以立法形式规定大型企业和联邦政府部门管理层中的女性比例。
联邦政府说，无论在经济界还是政府部门管理层，女性依然较为少见。现阶段，德国企业监事会中的女性比例不足两成，董事会中女性的比例更是不足一成。
为改变这一现状，联邦政府提出，从2016年起，德国100家大型企业监事会新成员中的少数性别(通常为女性)比例须达到30%，如达不到，相应岗位则保持空缺。
此外，2015年年中以前，大约3500家中型企业也须为董事会、监事会及其他高中级管理层自行提出一个灵活的女性配额并上报进展。
事实上，挪威作为第一个在企业中实施男女配额制的国家，在经过11年的努力后，已经拥有40%的女性企业领导者。在拉脱维亚，则有28%的女性董事会成员，这一水平和法国相当，比瑞典和芬兰略多。在英国，董事会中的女性数量明显增长。2014年Davies年度报告显示，英国FTSE100指数上市企业的董事会中，女性数量达到了20.7%。而2011年仅有12.5%。这一报告还指出，女性在FTSE250公司的董事会中占15.6%，2011年仅为7.8%。
“总体上说，在企业管理中实施性别配额制确实会带来更高比例的女性主管。”Christine Naschberger指出，“我们现在可以发现，找到有竞争力的女性高管并不是问题。”
同时，Corporate Women Directors International集团的一份报告也显示，在实施配额制的国家，董事会由女性主管的比例为24%，而在未实施配额制的国家中则为17.8%。目前，全球女性主管比例最低的国家是日本(1.4%)、阿联酋(1.3%)、卡塔尔(0.3%)和沙特阿拉伯(0.1%)。
然而，至今“配额制”依旧是一个非常争议的措施。即便当人们开始研究女性进入董事会的途径时，也没有得出一致的意见。一些专家认为配额制度是企业实现平等的积极方式。而另外一些专家则认为配额制度是错误的，因为它让一些资质和经验不够的女性承担超越她们能力范围的责任。
在企业内，对这个问题的看法也呈现两极化。有人欢迎更多的女性主管，因为她们可以带来新的视角，她们拥有不受性别影响的工作权利，也因为这种制度有利于帮助妇女突破阻碍她们事业发展的“玻璃天花板”(glass ceiling，指员工晋升到一定阶段就再也无法提升的现象)。另一些人则认为在董事会中实行配额制只是安抚了性别平等运动者，并不能解决实质性问题。
治标不治本
配额制成功地让更多女性进入董事会，但配额制对于女性的事业和企业的运行是否带来了切实影响？
Naschberger教授坦言，这个问题并不容易回答。“首先，排除挪威这个特例，在那些没有太多女性企业主管的国家测试配额制的作用。虽然任何一个女性在进入董事会后都会带来一些变化，但事实上只有30%的女性主管在企业决策时可以发挥明显作用。”
女性董事会成员能否给企业带来真正的变化？Naschberger指出，很多研究都表明，男女管理者在工作方法和观点上并没有固有的差别。性别配额制度会让更多女性走上有影响力的职位，但她们对企业的运作是否能产生实质性的影响？在Naschberger教授看来，董事会中实行男女配额制度只是治标不治本的政策。
“我们的研究表明，女性在事业进步方面依然面临更严峻的挑战。配额制是改变这一现实的一种办法，但真正的进步应当来自3个层面：政府、企业和整个社会。”Naschberger表示，企业的工作时间应当变得更灵活，这样女性员工可以更好地平衡事业和家庭。很多企业建立了特别的女性员工网络，鼓励她们相互帮助，实现事业目标。国家也需要为男女配额制度准备切实有效的性别平等法案。最后，只有男性改变，女性在企业中的形象和地位才会改变。只有当女性在养儿育女和管理家庭事务方面，男女拥有更平等的地位，女性才可能在事业上发挥所有潜能。
打破陈旧观念
事实上，目前在企业中层管理者中，并没有足够的女性有能力晋升为高层管理者，女性高管的成功案例也是少之又少，即便从全球企业范围来看，知名女CEO还是很少的。
最近，硅谷一桩性别歧视诉讼便再度将这一话题推向风口浪尖。Reddit公司的华裔女CEO Ellen Pao起诉老东家 KleinerPerkins Caufield &Byers(以下称 KPCB)性别歧视并要求 KPCB 赔偿 1600 万美元。Pao曾是 KPCB的初级合伙人，她称 KPCB 总是提拔男员工而不是女员工、男合伙人的工资明显高于女合伙人、多名女合伙人受到过公司高管的性骚扰等。
而此前，投行Rivet Ventures的执行合伙人Rebeca Hwang也坦言在硅谷这个男人的世界里当一名女高管非常不容易。她告诉媒体，在一场商务会议中，起初的30分钟都用来讨论她的怀孕计划，从而评估她是否有能力或能否坚持开展中期的项目，要么就是在质疑她是否有能力运营一间公司，因为在很多男同事看来，Rebeca Hwang结婚了就没法办公司。
Naschberger认为，造成这一现象的根源是人们陈旧的观念。
Naschberger进一步指出，有些陈旧观念涉及到不同的工作(典型的男性工作和典型的女性工作)，家务活动(女性负责熨衣服，因为她们比男的更擅长干这个)等等。“我们应该反对社会任何层面的歧视，并教育我们的孩子，消除这些陈旧观念。”
“每个人都说性别平等很重要，但在使用性别配额制度时，男性管理者会觉得受到了侵犯，他们质疑高管位子上女性的能力。” Naschberger进一步指出，“男性高管应该和晋升快的女主管分享更多权力，并给予那些主动要求获得晋升的女性管理者更多机会。”
同时，Naschberger也坦言，要打破这种性别歧视并不容易，在各个领域，任何企业，不论大小，每个层次都会出现这样的性别歧视问题，让更多人意识到性别平等问题是重要的一步，培养这种意识很重要。
建材之家是聚集全国各大家居建材市场供应商于一体的建材O2O模式家装电商互联导购平台,专注于建材+互联网+AR全景的新零售应用场景建设，为消费者提供线下家装中各种家居,建材,装修,装饰材料的线上大家居导购服务,欢迎登陆http://wap.jc68.com/
