建材之家讯：人不是你最重要的资产，正确的人才是。——管理大师吉姆.柯林斯
企业在发展中不断总结提高工作效率的方式、为每项任务确定明确可衡量的目标，希望通过这种科学的管理方法提升组织经营业绩，但有为数不少的管理者却从来没有想过如何塑造一个能够激发员工创造力和积极性的工作环境。
为什么大多数员工在工作环境中都呈现出拘谨、冷漠、避世的状态？
为什么仅有极个别员工或根本没有人主动去承担工作中的难题？
为什么作为组织的一员在集体利益受到负面影响的时候会表现出冷眼旁观甚至幸灾乐祸？
为什么一直被组织重点培养和视为标杆的骨干人员会多数身处于经营管理中的“灰色地带”……？
在面对诸多人员管理问题时，管理者首先拿起绩效考核的“神器”，把最能牵动员工神经的物质收益作为制衡工具，也不管员工能不能接受，划出一条道来都得按这个规矩办，要有节外生枝的，那就成了“杀鸡儆猴”的示范。绩效考核说到底是面向员工的考核，不管谁来执行，也不管否与工作目标或者其它指标挂钩，都应是从员工出发最终再体现在员工身上的。忽视员工在绩效考核中的作用，只想通过管理工具来控制员工只能说本末倒置，毫无意义。硬的不行就进行“轰炸式”培训教育，职业化培训、忠诚度培训、凝聚力培训、执行力培训、团队建设培训、企业文化培训、团队拓展训练、军事训练等等……，内容之丰富，企业管理者用心可见一斑！而这种盲目认定问题后“填鸭式”“洗脑式”培训不仅让企业的钱付之东流，还可能让员工更清楚看到企业在管理上的弊病，从而产生更大的逆反心理。企业管理者在尝试过多种先进的管理办法之后，员工心态和管理状况依然没有太大的改善，索性就听之任之，兵来将挡、水来土掩，葫芦起来按葫芦，瓢起来按瓢，浪费大量精力在内部管理上，这样内耗巨大的企业绩效怎么能好的了。
作为企业的管理者，掌握有效的人员管理方法，秉持公正无私的做事心态，懂得在客观环境发生变化的时候灵活应用管理工具，视如己出的对待每一名团队成员，树立张弛有度的管理风格，博得员工的信任与支持是对管理本质的正确认识。反过来，在管理上出现问题的时候管理者将责任归咎于员工能力差、素质低、听不懂指示、干不好工作等此类言行，正是管理者对管理职责的误解与亵渎。
我们的组织中不缺乏优秀员工，而优秀员工不是从人员刚到组织就被定义出来的，他是在工作环境中感受到同事间尊重与融洽的氛围，上下级之间信任与顺畅的沟通、组织所创造的轻松及舒适的环境，工作所带来的快乐与成就感，这些因素逐步塑造出了优秀员工。同样，管理者眼中“糟糕”的员工也是被塑造出来的，让我们通过一些工作中的常见现象来看看这类员工是怎么被塑造的。
企业中一个销售小组的业绩原本领先于其他小组，合理的激励机制再加上经验丰富的销售人员，从管理的角度正向激励更有利于此类型团队的绩效提升。而管理者为了加强管理权威，一方面想在员工面前体现职务区别，另一方面希望挖掘一下业绩提升的空间，对原本业绩良好的员工提出更高的销售目标，完不成就进行惩罚，多次以后不但没有达到预期的结果，反而在团队中形成了“高业绩高指标，低业绩低指标”、“做多错多，少干少错”、“会装傻的真聪明，啃硬骨头的才是真傻子”、“管好自己少管别人，免得惹祸上身”等这种工作氛围，错误的管理方式直接改变了团队作风、影响了团队业绩，伤害了员工的积极性。
有些企业管理者想在团队中“左右逢源”，当“老好人”，对谁都客客气气，好事坏事大家都平均主义、利益均沾，希望当个“不求有功但求无过”的官，在面对一些行为不当的员工时选择“视而不见”。就像交通法规中明令禁止行人闯红灯，因为没有人监督执法，部分行人就视若无睹。员工公然拿用公共财务：孩子没练习本了拿点公司的笔记本吧；家里没笔了就顺点公司的签字笔吧；家里网速太慢还得月月交钱，就用公司的网下载电影歌曲吧；甚至家里没手纸了也从公司的厕所里拿！真是把“以企为家”发挥到了极致。更别说团队里总有那么一些人，就喜欢在背后说别人的闲话，上至人娘家公婆下至人孩子交友无所不说，把工作环境当成喝茶聊天的排挡，还引发同事间的敌视与矛盾。再像什么开会迟到、晚来早退、工作时间干私活、搞小团队捣乱、违规办事等等，不都是管理不当造成的恶果么，这么个工作环境中如果能出优秀员工那真是跳蚤窝里蹦出个屎壳郎来！更有甚者是面对好的行为也“视而不见”，这年头想找典型是一件及有难度的事情，可能是管理者的精力过于投入宏观层面、战略层面的问题，对员工提出的合理化建议无暇顾及，对员工的想法不予回应，对好人好事不予表彰奖励，久而久之，好的行为将消失不见，那时候战略考虑的再清楚也没有趁手的人去实现了。
还有些管理者为了自己的事业发展，方方面面关系都得要照顾到，领导家的亲戚、导师家的孩子，不管个人干的是不是真好那都得要适时奖励，要让“裙带”们不断把“关怀之风”吹到该吹的人耳朵里。这种不考虑行为后果、不分好坏的管理方式造就的只能是“一拨庸才升上去，另一拨庸才接着来”的组织环境。
说千道万，员工和团队是具有可塑性的，塑造出什么结果取决于组织中掌握管理权限的人，作为与不作为之间考量的是管理者的道德标准与职业心态。
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