建材之家讯：我人生中的一件快事发生在2006年的5 月11日，那天300多位友人齐聚哈佛大学，庆祝我所谓“仍在继续的传奇”。活动的主办方是肯尼迪行政管理学院的公共领导力中心。中心主任David Gergen组织了一整天的活动，30余位领导力方面的顶尖专家参加了小组研讨，另外40多位同样杰出的嘉宾参与了三场对话。
其中的第三场对话要解决的问题是：我们怎样让领导人更好地面对瞬息万变的世界？对话聚焦于正规教育、混合式在职学习、在各个职位和地点上的领导经验等。
每一个好的领导力模型都有要、了解、做、学习、自我纠正这些组成要素。底座是一个道德伦理的罗盘。底座之上，我们可以放上些什么条件，以有利于领导人的发展呢？提示1：在外行人、专家们和大师们的眼中，这些条件将不尽相同。提示2：大部分人在学会领导之前，他们表现出的是先掌握了如何追随。
在你的领导力计划/流程的设计过程中，可以遵循以下两条设计原则：
·首先，设计追随的经历，作为领导力实践的准备和其组成部分。在很多方米纳，追随其实比领导更难。危险更多，奖励更少，而且必须更加小心地在日常中实践，需要更多的社交/政治技巧。我们的文化推崇强有力的领导人，但是尽忠职守的追随者又怎样呢？忠诚敬业的追随者扮演了怎样的角色？他们怎样帮助领导人在正确的时间做出了正确的决策？领导人——追随者动力学是一门非常负责的学问，因为追随者在与领导人的关系中常常扮演多个角色。积极的追随者常常能帮助领导人设定标准，构想文化和政策。而且，伟大的追随者都是伟大的行动者，是他们完成了重要工作。
新近出现的对追随者的关切，大体源自于对领导人大面积犯错的海啸发生之后的痛定思痛。领导人犯错，大都是因为领导人无视追随者的反馈，或追随者没有能够引起领导人的注意，在灾难发生之前及时给予领导人他们所需要的反馈。
关于追随力的话题常常被领导力的大伞所遮盖了。我们很少听到“追随力发展”一说。为什么呢？深深根植于强悍个人主义国家神话的美国文化，长期以来深爱“一将难求”的领导力概念。但是伟大的领导人需要伟大的追随者，后者放大了他们的优势，纠正或弥补了他们不可避免存在的缺陷。
有力的追随，适用于领导力的全部谱系——从需要下属惊人的支持和执行能力的非凡领导人，到紧紧依靠追随者中的人才的体面领导人，到紧迫需要借助追随者的力量来完成重要任务的软弱领导人，直至需要有道德的追随者们把他推翻的有害领导人。基于良心的追随，可以改变很多事情，无论是击垮恐怖分子组织，还是打压学校霸王的气焰。
有力的领导人与得力的追随者之间共生、协同的关系，是走向成功之道。任何一方表现不佳，将导致平庸的结果，甚至更糟。伟大的领导人激励追随者，糟糕的领导人打击追随者的士气。不过，追随着的敬业和行动不见得非要依赖于领导者。致力于组织或使命。自我激励，同样是强有力的。有了这些素质，追随着可以让组织良好运转，让领导人脸上有光。
很少有组织会教员工怎样成为伟大的追随者——或者由明确的战略来引入得力追随，以便在企业文化中生根。大部分组织要求一定程度的层级制，即便存在丰富的人际网络。在层级制中，领导人和追随者都是角色分工，不是人格类型。各个角色都必须演好。通常同一个人要在不同的时间、不同的情境下，扮演这两种不同的角色。
为了提高领导力，你不惜工本。一掷千金。那为什么不同时设计并训练追随力的范式呢？
·第二，领导力体验的设计要与追随力相辅相成。伟大的领导人把追随者作为演出的重要组成部分，知道忠诚的追随者是一场伟大的演出的必要组成部分，甚至是决定性因素。无论辞藻多么华丽、议程多么高远，领导力只有在追随者认同他们的愿景的情况下才有可能成功。领导力是领导人和追随者之间的一种交易，而且始终要求互利互惠。
领导人最重要的角色是在三方面做出良好的判断：重要人选、战略制定、危机管理。伟大领导人做出正确判断的比例相对较高——只有执行成功了，他们才是好领导。领导人第二重要的角色是培养其他能够做出正确判断的领导人。
正确判断常常是建立在人生经验的基础上的，但有些人似乎拥有与生俱来的领导特质，擅长做出良好判断，或者通过发展关系、理解他人、以未来为导向来培养良好判断的土壤，或是在缺乏全盘了解的情况下勇敢地采取行动。正确判断往往压倒丰富经验。这是以身作则领导的核心。有了良好判断，其他都不那么重要了。没有良好判断，其他的统统没用。
大多数组织采用7条标准来评价领导人：1）技术胜任度；2）人际交往技能；3）概念化能力（宏观思维、联系事物的能力）；4）跟踪记录结果的能力；5）选人的品位（能否知人善任）；6）判断力（在短时间内、信息不足的情况下做出英明决策的能力）；7）性格（这究竟是个什么样的人）。
在我研究领导竞争力的时候，我会问：追随者们到底想要什么，需要什么？员工希望从领导人那里得到的是意义、目的、方向、视角、激情、信赖、希望、乐观、以及结果。他们想要的领导人士他们可以信赖的，这种信赖源自于这些领导人的能力、毅力、关怀、真诚、以及性格。你的领导力计划/流程的设计，是否有助于培养这些特质和能力——以便认可和奖励它们——并且有助于在领导人和追随者之间发展出健康的关系？
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