建材之家讯:李总,一家上市公司年轻的总经理。尽管是多年的老朋友了,但我要见上他一面,其难度不亚于去面见联合国秘书长。而且好不容易碰一次面,他都象一国总理一样忙,谈话很难完整连续三分钟,中间必定被电话***打断,而且似乎个个电话都是十万火急。一个身价过亿的上市公司老总还活得如此辛苦,每次见面,我都会对他表现出万般的同情。而他也是一脸的悲苦:“我手下这班人怎么个个都是如此草包?大事请示罢了,有些小问题也要我出手解决!真是遇人不淑啊!”
这种“遇人不淑“现象,是当前许多企业的普遍现象。近观很多企业,部门hr369.com林立,这官那官的一大堆,但哪家企业的总经理都不轻松,忙了外面还要忙里面,天天象消防队长救火。我就纳闷:总经理手下不乏副总经理、总监、经理们,企业养了这么一大帮人,为什么总经理还不能从繁琐的企业日常运营中解脱出来?
中国式“家长领导力”,西方称“科层机制”是导致问题的根源哪。
西方的科斯理论称:“企业的存在是为了采用科层治理机制来节约交易成本。”所谓的“科层机制”是依靠行政命令自上而下地分配任务。
如此,问题就来了,既然是“自上而下”地分配任务,那么,下属就会等上级的“分配”——“领导,我该干什么呢?”自然的,当下属碰上问题的时候,也会习惯使然:“领导,您说怎么办?”
尤如家长,如此,总经理就成为了“一家之长”,就是中心。有中心,大家必然就会围绕“中心”而转,那么多人围着转,总经理焉有不被转晕之理?
转晕没关系,更大的问题在于:企业的事情,若只有这个“中心”的脑袋在思考,而不是“众脑”在思考,可想而知,企业的未来会是一种什么样的结局?
因而,管理必须要去中心化,从传统的“家长式”领导力转型为“平台式”领导力。
所谓“平台式领导力”,就是要把企业或部门变成一个平台,在这个平台上,人人都是中心,人人都得思考要做什么?做出什么结果?如何做?而领导则由中心变成幕后的支持者。这种去中心化,支持人人自主作为的领导力就叫“平台式领导力”。
企业作为平台,领导不断创造给员工连结资源的机会,让大家人人都能主动作为,变“要你做”为“我要做”,这自然就能释放他们超强的能量。
我跟年轻的李总建议说:“一定要去中心化,培育自己的‘平台领导力’,让人人都能主动作为而不是你总经理一个人独立作为。自动自发才是最好的管理。”他反问我:“做起来,难吗?”,我说:“想明白了,就不难了。”
平台领导力要求我们想明白什么?就是要让下属知道:你请他们来,是他们要告诉你,我要做什么事,怎么办?而不是你告诉他,你要做什么,怎么办!一切的习惯和规则由此思维去建立和实施,拥有平台领导力就不是梦!
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